Виктор Глезер
28.01.2006, 19:57
К выборам в кнессет 28 марта 2006 года
Политическая программа – конкретная программа действий по разрешению социальных проблем силами граждан, общественных организаций и государственных органов. В ходе обсуждения и реа-лизации политическая программа должна постоянно корректироваться.
ОЗДОРОВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ –
ВАЖНЕЙШАЯ ОСНОВА РАЗВИТИЯ ДЕМОКРАТИИ
Не только материальное благополучие, но и нравственное, психическое и физическое здоровье каждо-го из нас, общества в целом, в том числе и неработающих членов наших семей (детей и престарелых на-ших родителей) в огромной степени зависит от отношений в производственных коллективах и на рынке труда.
Отношения, складывающиеся на рынке труда и непосредственно в производственной сфере (на част-ной фабрике, в государственной школе), как правило, являются определяющими в социальном самочувст-вии и рядовых сотрудников, и руководителей, и собственников предприятий. Эти отношения определяют их психическое и физическое здоровье, взаимоотношения в семье, нравственные ценности и социальную на-правленность их детей.
Одна из основных ошибок Карла Маркса (и его многочисленных последователей) была в том, что он абсолютизировал противоречия между работодателем и работником на рынке труда, назвав их антагони-стическими, и перенес эти отношения в сферу непосредственного производства.
Между тем, как только продавец и покупатель «рабочей силы», а вернее, труда, договорились о его оп-лате, противоречие на рынке труда разрешается, и в сфере производства формируются качественно новые отношения. Отношения эти могут содействовать развитию производственной деятельности, коммерческой и социальной эффективности предприятия и социальному развитию производственного коллектива и каж-дого его члена, или мешать им.
В настоящее время во многих странах накоплен большой опыт организации наиболее эффективных и подлин-но демократических отношений на производстве. Анализ работы наиболее успешных в коммерческом отноше-нии фирм показал, что этот успех в немалой степени порожден отношениями демократии и активного со-трудничества всех работников в достижении общей цели.
Это опыт артельного труда в России, в советское время – опыт бригадного подряда (В.Сериков, Н. Злобин и другие, известные в свое время бригадиры).
Это то, что сегодня в мире называется методом организации командной работы (Карякин А.М., 1)
Вот несколько примеров такой современной организации в США:
На 18 предприятиях Procter&Gamble, применяющих рабочие команды, производительность вы-ше почти на 40 %, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд.
Предприятия корпорации Xerox, использующие рабочие команды, на 30 % более производи-тельны, чем традиционно организованные предприятия этой же корпорации.
В компании Textronix на производство многих изделий рабочие команды затрачивают около 3 дней, тогда как обычно для этого требуется в среднем 14 дней.
Корпорация AT&T Credit Corporation использовала высокоэффективные межфункциональные команды для повышения производительности и улучшения обслуживания клиентов. Эти команды удвоили количество обработанных за сутки кредитных заявок и сократили сроки утверждения кре-дитов вдвое.
На одном из заводов компании Kodak команды высокой эффективности повысили производи-тельность настолько, что объем работы, который ранее выполняли за три смены, стали завершать за одну смену.
Это – отношения демократии и сотрудничества. (Демократия, согласно «Толковому словарю» С.И. Оже-гова и Н.Ю. Шведовой – принцип организации групповой деятельности, который обеспечивает активное и равноправное участие в ней всех членов группы)(3).
Сегодня же, как правило, в большинстве производственных групп – это отношения господства и подчи-нения, подавления инициативы и производственной, творческой активности нижестоящих работников, когда действует правило: «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак». Когда хозяин (руководитель) считает каждого нижестоящего работника потенциальным лентяем, вором и саботажником, а подчиненный считает своего руководителя (хозяина) – жаждущим максимально «дубить его шкуру» (по выражению Маркса).
Вот конкретные примеры из моей практики уже в Израиле.
Так, например, работая в небольшой частной фирме, я придумал и без всяких затрат со стороны хозяи-на изготовил приспособление, которое давало возможность вдвое ускорить одну из операций. Хозяин фир-мы воспринял это, как личное оскорбление и, несмотря на явную эффективность приспособления, приказал его выбросить.
Вот второй пример. Нужно красить на складе большие площади – полки и пол. Хозяин предлагает кра-сить кистью. Я приношу из дома имевшийся у меня малярный валик, которым эта работа выполняется в не-сколько раз быстрее, качественнее и удобнее. Хозяин так оскорбился, что отстранил меня от работы и за-ставил другого рабочего целый день ползать по полу с кистью. А у этого рабочего – высшее образование и он успешно работал в бывшем СССР руководителем производства.
Совершенно не удивительно, что при таком «стиле руководства» в подсознании работников, а также хозяина (который является не только собственником, но и очень активным участником производства), рас-тет внутренняя неудовлетворенность и взаимное раздражение, которые сказываются на их психическом и физическом здоровье.
Важнейшей потребностью каждого человека является потребность самореализации, реализация задат-ков и способностей, заложенных в каждом природой и предыдущим развитием, потребность поисковой ак-тивности (Вадим Ротенберг, 1) и признания среди окружающих. Потребность в активной деятельности на благо близких (а затем и дальних) людей в соответствии с интересами и темпераментом каждого – в соци-альной природе каждого человека.
Когда эта потребность не удовлетворяется, человек страдает, он социально деградирует. В нем нарас-тает комплекс неполноценности и агрессии, которые он вымещает на работающих рядом сотрудниках, чле-нах своей семьи, в том числе на детях. Это прекрасно доказал один из основателей гуманистической пси-хологии, выдающийся мыслитель и врач-психоаналитик Эрих Фромм (3, 4).
И мне пришлось испытать это на собственной шкуре.
В упоминавшейся выше фирме среди рабочих постоянно царит атмосфера взаимного отчуждения и аг-рессии, которая требует своей реализации. В таких случаях в производственных «коллективах» возникает обстановка психологического, а иногда и физического террора, травли, направленной, как правило на одно-го из работников.
Это явление, очень распространенное в самых различных организациях с нездоровыми производст-венными отношениями, получило название «моббинг». В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг упоминается в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление (Ноа Дэвэнпорт, 5).
В данном конкретном случае объектом моббинга оказался я. Один из рабочих, назовем его «А», тоже репатриант из бывшего СССР, в прошлом рабочий достаточно высокой квалификации, а сегодня исполь-зующийся на простейших работах, человек, как и я, немолодой, начал срывать свою агрессию на мне.
Так сложилось, что я родился довольно хилым (1 кг. 400 г.), был болезненным ребенком и только бла-годаря моим родителям вырос достаточно здоровым человеком, не уступающим в активности и выносливо-сти на работе многим, даже более молодым людям. Но драться и противостоять умелым драчунам я так и не научился.
Четыре раза «А» нападал на меня с кулаками. Причем, в результате третьего нападения мне пришлось обращаться в больницу, где мне зашивали рассеченную бровь.
Каждый раз я предупреждал «А», что мне придется обращаться в полицию, но эти предупреждения не действовали. Я хорошо понимал, что мое обращение в полицию может принести большие неприятности самому «А» и его семье. Поэтому долго туда не обращался. Видя его безнаказанность, и другие рабочие начали поднимать на меня руку – появился удобный объект для срыва агрессии.
Когда же в пятый раз «А» с криком «я тебя калекой сделаю!» бросился на меня с металлической двух-метровой трубой (ее, уже занесенную над моей головой, перехватил присутствовавший при этой сцене хо-зяин фирмы), я понял, что предупреждать больше нельзя и обратился в полицию с просьбой принять меры.
Это, конечно же, вызвало сильнейшее неудовольствие и хозяина, и моих «товарищей» по работе.
А ведь по большому счету никого из них винить нельзя. «Виновны» сложившиеся извращенные психо-логические установки взаимной вражды и нездоровые отношения в фирме. И таких организаций в Израиле сегодня – подавляющее большинство.
И если мы хотим, чтобы наше общество и государство нормально развивалось в экономическом и со-циальном отношении, было конкурентноспособным на мировых рынках, существенно уменьшить безрабо-тицу и привлечение иностранной рабочей силы, нам крайне важно начать серьезнейшую работу по оздо-ровлению отношений на предприятиях и в организациях Израиля.
На мой взгляд, это прямая обязанность правительства Израиля и общественных организаций. В Европе и Америке прежде, чем выдать собственнику земли разрешение на организацию сельскохозяйственного производства, государственные органы требуют от землевладельца окончания соответствующего учебного заведения и принимают экзамен по грамотному использованию земельного участка. Но ведь ответствен-ность руководителей и собственников предприятий за грамотное «использование» их подчиненных – граж-дан страны – не меньше!
Сегодня достаточно разработаны и показали свою эффективность различные методики социально-психологического образования и тренинга для руководителей и трудовых коллективов. Важнейшей заботой правительства, органов власти на местах и общественных организаций должно быть их использование на предприятиях под руководством имеющихся в стране специалистов и подготовка необходимого количества таких специалистов в ВУЗах Израиля и за рубежом.
За десять лет моей жизни в Израиле мне пришлось работать в качестве рабочего в нескольких частных организациях. Как правило, хозяева этих фирм – вполне порядочные и ответственные люди, вкладываю-щие все силы и душу в производство. Во всем мире предприниматели, бизнесмены (в переводе – деловые люди) одна из самых активных и ответственных частей общества. В Израиле собственники мелкого и сред-него бизнеса – одни из наиболее незащищенных. Они подвержены ежедневным стрессам в условиях до сих пор все еще дикой, неурегулированной государством конкуренции и недостаточной защищенности от круп-ных предпринимателей.
Работая на строительстве одного из высотных зданий в Тель-Авиве у одного из субподрядчиков в бри-гаде по монтажу гипсовых перегородок, мне как-то пришлось нести по лестнице на 12 этаж пакет металло-конструкций, которые не помещались в лифт. На одном из этажей встречаю своего хозяина. Он с участием посмотрел на меня и спросил: «Тебе не тяжело? Может быть, разобрать пакет и носить по 3-4 конструк-ции?» Я ответил, что не стоит, пакет мне вполне по силам.
В тот же период рабочим этого субподрядчика на несколько дней задержали зарплату. Когда я обра-тился к тому же хозяину с вопросом о зарплате, его лицо исказилось до неузнаваемости. «А ты знаешь, что хозяин этой высотки до сих пор мне не заплатил за давно уже выполненные вами работы?» – с болью вос-кликнул он.
В настоящее время накоплен достаточный международный опыт по регулированию рыночных отноше-ний в сфере бизнеса и защиты мелких и средних предпринимателей (7). Одна из важнейших задач Кнессе-та и правительства Израиля – законодательно отрегулировать рыночные отношения в сфере бизнеса, обеспечить четкий контроль за исполнением законов, чтобы многочисленные мелкие и средние предприни-матели были надежно защищены от злоупотреблений.
Однако ждать, пока наши властные структуры повернутся, нельзя. Большую роль в оздоровлении про-изводственных отношений могут и должны сыграть общественные организации и местные органы власти.
Сегодня в Израиле десяткам тысяч новых репатриантов из бывшего Советского Союза – работникам высокой квалификации – приходится зарабатывать деньги на простейших работах и под началом таких хо-зяев, как мой. Это приводит к неврозам и чрезвычайному росту агрессивности. Не случайно, по некоторым данным, за годы массовой репатриации из бывшего СССР распалось около 40% семей репатриантов.
Для улучшения отношений в трудовых коллективах важно помочь их членам организовать неформаль-ное общение в свободное от работы время. И это не должна быть пустая «развлекаловка». Система се-мейных дней и вечеров отдыха трудовых коллективов с яркими, жизнерадостными спортивными и творче-скими программами сможет раскрыть новые грани каждого работника и членов его семьи, лучше узнать друг друга, душевно сблизиться в общей заботе, совместных усилиях и затратах на организацию таких праздников общения. В этом большую помощь могут оказать многочисленные работники культуры, в том числе новые репатрианты, содействовать такой организации могут объединения предпринимателей, мест-ные власти, культурные центры и организуемые семейные клубы с их опытом семейных праздников и со-вместного отдыха по месту жительства.
1. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2003.
ISBN 5-89482-238-6 , http://www.cfin.ru/management/people/teamwork/index.shtml
2. Ротенберг В. «Образ Я» и поведение. Иерусалим, «Маханаим», 2000, http://www.machanaim.org.il/surround/rvadim/book.htm
3. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М. АЗЪ, 1995.
4. Фромм Э. Душа человека. М., 1992., http://fromm.hpsy.ru/publication.php
5. Фромм Эрих. Анатомия человеческой диструктивности. АСТ. Москва, 2004.
6. Ноа Дэвэнпорт. Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение? http://psyfactor.org/lib/mobbing.htm
7. Зарубежный опыт поддержки национального предпринимательства http://www.nasledie.ru/oboz/N11_95/044.htm
Виктор Глезер, тел. 077-626-0528, email – vilegal@012.net.il
Политическая программа – конкретная программа действий по разрешению социальных проблем силами граждан, общественных организаций и государственных органов. В ходе обсуждения и реа-лизации политическая программа должна постоянно корректироваться.
ОЗДОРОВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ –
ВАЖНЕЙШАЯ ОСНОВА РАЗВИТИЯ ДЕМОКРАТИИ
Не только материальное благополучие, но и нравственное, психическое и физическое здоровье каждо-го из нас, общества в целом, в том числе и неработающих членов наших семей (детей и престарелых на-ших родителей) в огромной степени зависит от отношений в производственных коллективах и на рынке труда.
Отношения, складывающиеся на рынке труда и непосредственно в производственной сфере (на част-ной фабрике, в государственной школе), как правило, являются определяющими в социальном самочувст-вии и рядовых сотрудников, и руководителей, и собственников предприятий. Эти отношения определяют их психическое и физическое здоровье, взаимоотношения в семье, нравственные ценности и социальную на-правленность их детей.
Одна из основных ошибок Карла Маркса (и его многочисленных последователей) была в том, что он абсолютизировал противоречия между работодателем и работником на рынке труда, назвав их антагони-стическими, и перенес эти отношения в сферу непосредственного производства.
Между тем, как только продавец и покупатель «рабочей силы», а вернее, труда, договорились о его оп-лате, противоречие на рынке труда разрешается, и в сфере производства формируются качественно новые отношения. Отношения эти могут содействовать развитию производственной деятельности, коммерческой и социальной эффективности предприятия и социальному развитию производственного коллектива и каж-дого его члена, или мешать им.
В настоящее время во многих странах накоплен большой опыт организации наиболее эффективных и подлин-но демократических отношений на производстве. Анализ работы наиболее успешных в коммерческом отноше-нии фирм показал, что этот успех в немалой степени порожден отношениями демократии и активного со-трудничества всех работников в достижении общей цели.
Это опыт артельного труда в России, в советское время – опыт бригадного подряда (В.Сериков, Н. Злобин и другие, известные в свое время бригадиры).
Это то, что сегодня в мире называется методом организации командной работы (Карякин А.М., 1)
Вот несколько примеров такой современной организации в США:
На 18 предприятиях Procter&Gamble, применяющих рабочие команды, производительность вы-ше почти на 40 %, чем на предприятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд.
Предприятия корпорации Xerox, использующие рабочие команды, на 30 % более производи-тельны, чем традиционно организованные предприятия этой же корпорации.
В компании Textronix на производство многих изделий рабочие команды затрачивают около 3 дней, тогда как обычно для этого требуется в среднем 14 дней.
Корпорация AT&T Credit Corporation использовала высокоэффективные межфункциональные команды для повышения производительности и улучшения обслуживания клиентов. Эти команды удвоили количество обработанных за сутки кредитных заявок и сократили сроки утверждения кре-дитов вдвое.
На одном из заводов компании Kodak команды высокой эффективности повысили производи-тельность настолько, что объем работы, который ранее выполняли за три смены, стали завершать за одну смену.
Это – отношения демократии и сотрудничества. (Демократия, согласно «Толковому словарю» С.И. Оже-гова и Н.Ю. Шведовой – принцип организации групповой деятельности, который обеспечивает активное и равноправное участие в ней всех членов группы)(3).
Сегодня же, как правило, в большинстве производственных групп – это отношения господства и подчи-нения, подавления инициативы и производственной, творческой активности нижестоящих работников, когда действует правило: «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак». Когда хозяин (руководитель) считает каждого нижестоящего работника потенциальным лентяем, вором и саботажником, а подчиненный считает своего руководителя (хозяина) – жаждущим максимально «дубить его шкуру» (по выражению Маркса).
Вот конкретные примеры из моей практики уже в Израиле.
Так, например, работая в небольшой частной фирме, я придумал и без всяких затрат со стороны хозяи-на изготовил приспособление, которое давало возможность вдвое ускорить одну из операций. Хозяин фир-мы воспринял это, как личное оскорбление и, несмотря на явную эффективность приспособления, приказал его выбросить.
Вот второй пример. Нужно красить на складе большие площади – полки и пол. Хозяин предлагает кра-сить кистью. Я приношу из дома имевшийся у меня малярный валик, которым эта работа выполняется в не-сколько раз быстрее, качественнее и удобнее. Хозяин так оскорбился, что отстранил меня от работы и за-ставил другого рабочего целый день ползать по полу с кистью. А у этого рабочего – высшее образование и он успешно работал в бывшем СССР руководителем производства.
Совершенно не удивительно, что при таком «стиле руководства» в подсознании работников, а также хозяина (который является не только собственником, но и очень активным участником производства), рас-тет внутренняя неудовлетворенность и взаимное раздражение, которые сказываются на их психическом и физическом здоровье.
Важнейшей потребностью каждого человека является потребность самореализации, реализация задат-ков и способностей, заложенных в каждом природой и предыдущим развитием, потребность поисковой ак-тивности (Вадим Ротенберг, 1) и признания среди окружающих. Потребность в активной деятельности на благо близких (а затем и дальних) людей в соответствии с интересами и темпераментом каждого – в соци-альной природе каждого человека.
Когда эта потребность не удовлетворяется, человек страдает, он социально деградирует. В нем нарас-тает комплекс неполноценности и агрессии, которые он вымещает на работающих рядом сотрудниках, чле-нах своей семьи, в том числе на детях. Это прекрасно доказал один из основателей гуманистической пси-хологии, выдающийся мыслитель и врач-психоаналитик Эрих Фромм (3, 4).
И мне пришлось испытать это на собственной шкуре.
В упоминавшейся выше фирме среди рабочих постоянно царит атмосфера взаимного отчуждения и аг-рессии, которая требует своей реализации. В таких случаях в производственных «коллективах» возникает обстановка психологического, а иногда и физического террора, травли, направленной, как правило на одно-го из работников.
Это явление, очень распространенное в самых различных организациях с нездоровыми производст-венными отношениями, получило название «моббинг». В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг упоминается в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление (Ноа Дэвэнпорт, 5).
В данном конкретном случае объектом моббинга оказался я. Один из рабочих, назовем его «А», тоже репатриант из бывшего СССР, в прошлом рабочий достаточно высокой квалификации, а сегодня исполь-зующийся на простейших работах, человек, как и я, немолодой, начал срывать свою агрессию на мне.
Так сложилось, что я родился довольно хилым (1 кг. 400 г.), был болезненным ребенком и только бла-годаря моим родителям вырос достаточно здоровым человеком, не уступающим в активности и выносливо-сти на работе многим, даже более молодым людям. Но драться и противостоять умелым драчунам я так и не научился.
Четыре раза «А» нападал на меня с кулаками. Причем, в результате третьего нападения мне пришлось обращаться в больницу, где мне зашивали рассеченную бровь.
Каждый раз я предупреждал «А», что мне придется обращаться в полицию, но эти предупреждения не действовали. Я хорошо понимал, что мое обращение в полицию может принести большие неприятности самому «А» и его семье. Поэтому долго туда не обращался. Видя его безнаказанность, и другие рабочие начали поднимать на меня руку – появился удобный объект для срыва агрессии.
Когда же в пятый раз «А» с криком «я тебя калекой сделаю!» бросился на меня с металлической двух-метровой трубой (ее, уже занесенную над моей головой, перехватил присутствовавший при этой сцене хо-зяин фирмы), я понял, что предупреждать больше нельзя и обратился в полицию с просьбой принять меры.
Это, конечно же, вызвало сильнейшее неудовольствие и хозяина, и моих «товарищей» по работе.
А ведь по большому счету никого из них винить нельзя. «Виновны» сложившиеся извращенные психо-логические установки взаимной вражды и нездоровые отношения в фирме. И таких организаций в Израиле сегодня – подавляющее большинство.
И если мы хотим, чтобы наше общество и государство нормально развивалось в экономическом и со-циальном отношении, было конкурентноспособным на мировых рынках, существенно уменьшить безрабо-тицу и привлечение иностранной рабочей силы, нам крайне важно начать серьезнейшую работу по оздо-ровлению отношений на предприятиях и в организациях Израиля.
На мой взгляд, это прямая обязанность правительства Израиля и общественных организаций. В Европе и Америке прежде, чем выдать собственнику земли разрешение на организацию сельскохозяйственного производства, государственные органы требуют от землевладельца окончания соответствующего учебного заведения и принимают экзамен по грамотному использованию земельного участка. Но ведь ответствен-ность руководителей и собственников предприятий за грамотное «использование» их подчиненных – граж-дан страны – не меньше!
Сегодня достаточно разработаны и показали свою эффективность различные методики социально-психологического образования и тренинга для руководителей и трудовых коллективов. Важнейшей заботой правительства, органов власти на местах и общественных организаций должно быть их использование на предприятиях под руководством имеющихся в стране специалистов и подготовка необходимого количества таких специалистов в ВУЗах Израиля и за рубежом.
За десять лет моей жизни в Израиле мне пришлось работать в качестве рабочего в нескольких частных организациях. Как правило, хозяева этих фирм – вполне порядочные и ответственные люди, вкладываю-щие все силы и душу в производство. Во всем мире предприниматели, бизнесмены (в переводе – деловые люди) одна из самых активных и ответственных частей общества. В Израиле собственники мелкого и сред-него бизнеса – одни из наиболее незащищенных. Они подвержены ежедневным стрессам в условиях до сих пор все еще дикой, неурегулированной государством конкуренции и недостаточной защищенности от круп-ных предпринимателей.
Работая на строительстве одного из высотных зданий в Тель-Авиве у одного из субподрядчиков в бри-гаде по монтажу гипсовых перегородок, мне как-то пришлось нести по лестнице на 12 этаж пакет металло-конструкций, которые не помещались в лифт. На одном из этажей встречаю своего хозяина. Он с участием посмотрел на меня и спросил: «Тебе не тяжело? Может быть, разобрать пакет и носить по 3-4 конструк-ции?» Я ответил, что не стоит, пакет мне вполне по силам.
В тот же период рабочим этого субподрядчика на несколько дней задержали зарплату. Когда я обра-тился к тому же хозяину с вопросом о зарплате, его лицо исказилось до неузнаваемости. «А ты знаешь, что хозяин этой высотки до сих пор мне не заплатил за давно уже выполненные вами работы?» – с болью вос-кликнул он.
В настоящее время накоплен достаточный международный опыт по регулированию рыночных отноше-ний в сфере бизнеса и защиты мелких и средних предпринимателей (7). Одна из важнейших задач Кнессе-та и правительства Израиля – законодательно отрегулировать рыночные отношения в сфере бизнеса, обеспечить четкий контроль за исполнением законов, чтобы многочисленные мелкие и средние предприни-матели были надежно защищены от злоупотреблений.
Однако ждать, пока наши властные структуры повернутся, нельзя. Большую роль в оздоровлении про-изводственных отношений могут и должны сыграть общественные организации и местные органы власти.
Сегодня в Израиле десяткам тысяч новых репатриантов из бывшего Советского Союза – работникам высокой квалификации – приходится зарабатывать деньги на простейших работах и под началом таких хо-зяев, как мой. Это приводит к неврозам и чрезвычайному росту агрессивности. Не случайно, по некоторым данным, за годы массовой репатриации из бывшего СССР распалось около 40% семей репатриантов.
Для улучшения отношений в трудовых коллективах важно помочь их членам организовать неформаль-ное общение в свободное от работы время. И это не должна быть пустая «развлекаловка». Система се-мейных дней и вечеров отдыха трудовых коллективов с яркими, жизнерадостными спортивными и творче-скими программами сможет раскрыть новые грани каждого работника и членов его семьи, лучше узнать друг друга, душевно сблизиться в общей заботе, совместных усилиях и затратах на организацию таких праздников общения. В этом большую помощь могут оказать многочисленные работники культуры, в том числе новые репатрианты, содействовать такой организации могут объединения предпринимателей, мест-ные власти, культурные центры и организуемые семейные клубы с их опытом семейных праздников и со-вместного отдыха по месту жительства.
1. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2003.
ISBN 5-89482-238-6 , http://www.cfin.ru/management/people/teamwork/index.shtml
2. Ротенберг В. «Образ Я» и поведение. Иерусалим, «Маханаим», 2000, http://www.machanaim.org.il/surround/rvadim/book.htm
3. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М. АЗЪ, 1995.
4. Фромм Э. Душа человека. М., 1992., http://fromm.hpsy.ru/publication.php
5. Фромм Эрих. Анатомия человеческой диструктивности. АСТ. Москва, 2004.
6. Ноа Дэвэнпорт. Эмоциональное насилие на работе: молчаливое увлечение? http://psyfactor.org/lib/mobbing.htm
7. Зарубежный опыт поддержки национального предпринимательства http://www.nasledie.ru/oboz/N11_95/044.htm
Виктор Глезер, тел. 077-626-0528, email – vilegal@012.net.il